Die krankheitsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers von RA Thomas Eschle

 

Das wichtigste vorweg: Bei einer krankheitsbedingten Kündigung muss  man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem zu-ständigen Arbeitsgericht erheben. Deshalb gilt : Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber sollten Sie sofort zum Anwalt gehen, damit durch den Anwalt Kündigungsschutzklage rechtzeitig vor dem Arbeitsgericht eingelegt werden kann.

Versäumt der Arbeitnehmer die 3 Wochen Frist, so steht der Arbeitnehmer schutzlos da. B
ei einer krankheitsbedingten Kündigung gelten die Grundsätze einer personenbezogenen Kündigung. Das Arbeitsgericht prüft im Rahmen der Kündigungsschutzklage folgende Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung:

-        Es ist bezüglich der Arbeitsfähigkeit am Arbeitsplatz von einer negativen Gesundheitsprognose auszugehen, d.h. auch künftig muss mit erheblichen Fehlzeiten gerechnet werden. Dies ist bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit, einer erheblichen krankheitsbedingten Minderleistung,  einer langanhaltenden Erkrankung, häufigen Kurzerkrankungen der Fall. Bei ständigen Ausfall von 30 Arbeitstagen im Jahr ist die Prognose für den Arbeitgeber negativ.

-       Es gibt im Betrieb keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer, bei welcher er unter Berücksichtigung seiner gesundheitlichen Situation eingesetzt werden kann. Möglicherweise gibt es einen vorhandenen freien Arbeitsplatz im Betrieb auf welchem der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann. Der Arbeitgeber muss die Grundsätze des betrieblichen Wiedereingliederungsmanagement beachtet haben.

-       Es muss eine Interessenabwägung zwischen den Arbeitnehmerinteressen auf Weiterbeschäftigung und den wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers geben. Dem Arbeitgeber darf die Weiterbeschäftigung nicht mehr zugemutet werden können. Dies ist insbesondere der Fall, wenn er Arbeitgeber durch den Arbeits-ausfall einen betriebswirtschaftlichen Schaden erleidet oder es zu Betriebsablaufstörungen kommt.

Folgende Kriterien spielen bei der Abwägung eine Rolle: Schutzwürdigkeit des Arbeitnehmers: Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Vermittlungs-chancen auf dem Arbeitsmarkt, Krankheitsursachen, Kosten für Ausfallzeiten, betriebliche Folgen des Ausfalls und betriebswirtschaftliche Auswirkungen.

 -       Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist durch den Arbeitgeber zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. 

 

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