Wann ist eine Befristung von Arbeitsverträgen (sogenannte Kettenarbeitsverträge) gültig?

 

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) regelt in § 14 die Zulässigkeit einer Befristung eines Arbeitsvertrages:

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2.

die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3.

der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4.

die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5.

die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6.

in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7.

der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8.

die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat daraufhin in seiner Entscheidung vom 24.02.2016 (BAG – 7 AZR 182/14) zur Befristung von Arbeitsverträgen (sogenannte Kettenarbeitsverträge) folgende Linie entwickelt:

 1. Es besteht in der Regel kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 II 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen (Dauer: zwei Jahre; Verlängerungen: drei) nicht um ein Mehrfaches (also: mindestens zweifach) überschritten sind.

 2. Werden diese Grenzen jedoch – sei es alternativ, sei es kumulativ – mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten.
Die maßgebenden Schwellen liegen damit bei einer Befristungsgesamtdauer von sechs Jahren und einer Zahl von neun Verlängerungen oder weiteren befristeten Verträgen. Liegt eine entsprechende Überschreitung vor, hat der Arbeitnehmer aber noch weitere für einen Missbrauch sprechende Umstände vorzutragen und ggf. auch zu beweisen.

3. Werden die genannten Grenzen alternativ oder insbesondere kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein. Beispiele dafür sind: Gesamtdauer fast 15 Jahre, insgesamt zehn Verträge, Gesamtdauer von mehr als elf Jahren, insgesamt 13 befristete Verträge. In einem solchen Fall der Überschreitung in besonders gravierendem Ausmaß hat allerdings der Arbeitgeber regelmäßig die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag und ggf. einem Nachweis besonderer Umstände zu entkräften.

Ist die Befristung ungerechtfertigt, so ist der Arbeitnehmer so zu stellen, als ob er unbefristet beim Arbeitgeber beschäftigt wäre.


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