Das richtige Zeugnis im Arbeitsrecht


Für Bewerbungen bei einem neuen Arbeitgeber kommt es auf ein möglichst gutes Zeugnis vom bisherigen Arbeitgeber an. Ein besteht daher ein grund-sätzlicher Anspruch eines Arbeitnehmers zum Ende des Arbeitsverhältnisses ein „wohlwollendes “  Arbeitszeugnis zu erhalten. Der Arbeitnehmer muss sich entscheiden, ob er vom Vorgesetzten ein „einfaches Arbeitszeugnis“ und/ oder ein „qualifiziertes Arbeitszeugnis“  verlangt.

Ein „einfaches Arbeitszeugnis“ enthält lediglich ohne eine Bewertung der Arbeits-leistung die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Damit kommt man als Arbeitnehmer bei Bewerbungen, die keine einfache Tätigkeit darstellen, jedoch kaum weiter.

Am aussagekräftigsten ist das „qualifizierte Arbeitszeugnis“, welches in der Regel bei Bewerbungen verlangt wird. Es enthält auch eine Bewertung des Verhaltens und der Leistung des Arbeitnehmers.

Hier haben sich durch die Praxis und die Rechtsprechung des Bundesarbeits-gerichtes (BAG) eindeutige Standards herausgebildet, an die sich die Beteiligten auch halten sollten. Es gelten die sogenannten Grundsätze der „Zeugnis-wahrheit" und „Zeugnisklarheit" und das Prinzip des „wohlwollenden“ Zeugnisses“.

Selbstverständlich besteht auch ein Anspruch auf ein grammatikalisch fehler-freies Zeugnis.  Das Zeugnis muss zudem auf dem offiziellen Firmenpapier stehen. Das Zeugnis muß als Datum der Vorgesetztenunterschrift das Ausscheidedatum nennen, sofern es sich um ein Schlußzeugnis handelt.

Abweichungen von den entwickelten Standards erzeugen schnell Misstrauen bei den Personalverantwortlichen, so dass man als Arbeitnehmer im Zweifel das Zeugnis anwaltlich überprüfen lassen sollte, ob die Grundsätze auch ein- gehalten wurden

Es wird allgemein folgender Aufbau eines Arbeitszeugnisses empfohlen:

- Art und Dauer und Beschreibung der Tätigkeit

- Kurze Beschreibung des Unternehmens ohne übertriebene Selbstdarstellung

- Beschreibung der Tätigkeiten und der an den Arbeitnehmer übertragenen
  Verantwortung bzw. Kompetenzen

- Kenntnisse, absolvierte Weiterbildungen des Arbeitnehmers

- Beurteilung der Arbeitsweise mit Leistungsbewertung und 
  

  Verhaltensbewertung

- Schlussformeln, Beendigungsgrund, Bedauernsformel, Glückwünsche.

  

Zur Leistungsbeurteilung  haben sich folgende Formulierungen in der Praxis durchgesetzt:

Note 1: „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit"

Note 2: „stets zu unserer vollen Zufriedenheit"

Note 3: „zu unserer vollen Zufriedenheit" oder auch „stets zu unserer Zufriedenheit"

Note 4: „zu unserer Zufriedenheit"

Note 5:  „bemühte sich"

Auch der Note 5 entspricht folgende Formulierung: „ Der Arbeitnehmer XY hatte
über die anfallenden Arbeiten stets den Überblick gewahrt“ oder „Der Arbeitnehmer XY trug zur Geselligkeit in der Firma bei“. „Der Arbeitnehmer XY hatte hohes Einfühlungsvermögen bei Belangen seiner Kolleginnen“ oder “Der Arbeitnehmer genoss besonderes Vertrauen beim Betriebsrat“

Zur Führungsbeurteilung ist folgendes zu beachten:

Das Verhalten ist ebenfalls zunächst zu beschreiben. Folgende Formulierungen
sind empfehlenswert:  „freundlich", „teamfähig“„ sehr gute Umgangsformen" Anschließend ist das Verhalten zu bewerten. Hierbei gilt es typische Formu-lierungen anzuwenden, welche wiederum in Zeugnisnoten übersetzt werden können:

Note 1: „jederzeit vorbildlich" oder “stets vorbildlich“

Note 2: „stets einwandfrei"

Note 3: „einwandfrei"

Note 4: „höflich und korrekt"

Note 5. „nicht frei von Beanstandungen".

Sehr wichtig ist weiter auch die richtige Reihenfolge derjenigen, gegenüber denen das Verhalten attestiert wird. Hier sind stets zunächst die Vorgesetzten, dann die Mitarbeiter und schließlich die Kunden zu nennen. Eine andere Reihenfolge lässt auf Schwierigkeiten des Arbeitnehmers im Umgang er- kennen.  Sehr gut ist beispielsweise die Formulierung: „Frau XY war allseits geschätzt und anerkannt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kunden war stets vorbildlich."

Von besonderer Bedeutung in der Praxis ist auch die Schlußformel

Hier gilt zwar durch die bisherige Rechtsprechung des BAG, dass ein Anspruch hierauf zwar nicht explizit besteht. Es gibt es in jüngerer Zeit Urteile, die einen Arbeitgeber verpflichten, am Ende eines im Übrigen besonders guten Zeug- nisses eine solche Bedauerns- und Glückwunschformel einzusetzen. Folgende Formel empfehlen wir: „ Wir bedauern das Ausscheiden von Frau XY persönlich sehr und wünschen Ihr weiterhin für ihr berufliches Fortkommen alles Gute“

Das Zeugnis ist weiter zu datieren. Man nimmt hierbei den letzten Arbeitstag.

Das Zeugnis ist ferner vom Vorgesetzten persönlich zu unterschreiben. Je höher die Hierarchiestufe desjenigen ist, welcher unterschreibt, desto besser. In kleineren Unternehmen besteht daher regelmäßig ein Anspruch auf Unter-zeichnung durch den Inhaber, bzw. den Geschäftsführer. Bei Großunternehmen soll die Unterschrift durch einen Betriebsleiter, Fachgebietsleiter oder Abteilungsleiter erfolgen.   

Eine arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Regelungen geltende Ausschluss-frist/ Verfallfrist ist stets zu beachten. Also mit der Kündigung gleich das Arbeitszeugnis verlangen.

In der Anwaltspraxis haben wir Arbeitnehmer erlebt, welche sich gewundert haben, warum sie viele Absagen erhalten haben. Eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht kann zunächst nur auf die Verpflichtung zur "Erteilung eines Arbeitszeugnisses, welches sich auf Leistung und Verhalten erstreckt" gerichtet werden.

Wurde jedoch bereits ein Arbeitszeugnis erteilt, das aber für den Arbeitnehmer zu nachteilhaft ist, dann muss bei der zu erhebenden Zeugnisabänderungsklage die konkrete Formulierung des Zeugnisses vorgeschlagen werden und auch dargelegt werden, aus welchem Grund die bisherige Formulierung zu bean- standen ist.

Weiter ist die Darlegungs- und Beweislast zu beachten. Hier stellt die durch-schnittliche Beurteilung (Note 3) die Regelbeurteilung dar, welche im Zweifelsfall gilt. Erteilt der Vorgesetzte dem Arbeitnehmer ein Zeugnis, das unterhalb dieser Benotung bleibt, muss er im Prozess beweisen, dass der Arbeitnehmer schlechter als ein durchschnittlicher Arbeitnehmer war. Strebt der Arbeitnehmer hingegen ein Zeugnis an, welches besser ist als die durchschnittliche Beur- teilung der Note 3, muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er besser als ein durchschnittlicher Arbeitnehmer war. Beides ist in aller Regel nur sehr schwer zu bewerkstelligen. Beim Arbeitsgericht gibt es also die Note 3, wenn der Arbeitgeber stur bleibt. Zum Glück bleiben hierbei nicht alle Arbeit- geber stur.

Neben dem Abschlußzeugnis kann man beim Wechsel von Vorgesetzten,
beim Wechsel in ein anderes Sachgebiet oder beim Wechsel in eine andere
Abteilung auch ein Zwischenzeugnis verlagen.

Meine Kanzlei hilft Ihnen anwaltlich auch in Zeugnisfragen weiter. Beim Arbeitsrecht gleich zum Anwalt!

Rechtsanwalt Thomas Eschle
Rennstr.2
70499 Stuttgart

Tel: 0711-2482446  (Unser Kanzleisekretariat vergibt Ihnen gerne einen zeitnahen Besprechungstermin. Telefonberatung auch bundesweit.)

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Thomas Eschle, Rechtsanwalt | KanzleiEschle@t-online.de Tel:0711-2482446